Teletreball
Durant la pandèmia els treballadors i treballadores de la universitat demostràrem que bona part del nostre treball es pot fer de forma no presencial sense que es ressenta el servei que prestem.
Tanmateix l’equip rectoral i els equips directius semblen encara reticents a l’aplicació del teletreball d’una forma generalitzada.
Cal que s’instauren els programes definitius de teletreball i que es milloren les actuals condicions.
Definició de les escales i funcions de la RLT del PAS
La UPV es caracteritza per tindre una Relació de Llocs de Treball que no compleix amb els requisits legals.
Aquesta indefinició permet a l’administració construir itineraris professionals ficticis, quan li convé, canviar les funcions o responsabilitats d’un lloc de treball o impedir la mobilitat de part del personal.
Cal una definició clara de les escales professionals, i de les funcions, activitats, tasques i responsabilitats dels llocs de treball.
Equiparació de les retribucions dins d’una mateixa categoria professional
Tots els llocs de treball d’una categoria professional que no tinguen funcions de cap o de coordinació han de tindre la mateixa catalogació, i per tant les mateixes retribucions.
Cap objectiu nou a cost zero
La Universitat ha de fixar objectius adequats a la capacitat i els recursos de la UPV
La implementació de noves tasques, projectes, etc. no ha de basar-se en el sobreesforç de la plantilla.
Transparència en els processos de selecció i provisió de llocs de treball
Gravació de les exposicions i entrevistes en els concursos d’accés del PDI, per garantir, en cas de reclamació, la resolució dels conflictes.
Gravació i exposició pública de les defenses de les memòries dels llocs a cobrir en concursos, i comissions de servei del PAS, i en oposicions i promocions internes si inclouen aquesta prova.
Promoció interna del PAS
Totes les promocions internes han de garantir que tant el personal que vulga canviar de categoria professional dins del seu grup de classificació, com el que desitja accedir al grup superior, amb independència de la seua categoria professional actual, pugen participar sota els principis d’igualtat, mèrit i capacitat, i, així, permetre la mobilitat i promoció també entre l’administració general i l’especial i viceversa.
Adequació dels temaris i les proves de selecció de personal
Tant el temari com el tipus de proves exigides per a la superació dels processos de selecció han de ser coherents amb:
- El grup i el nivell dels llocs de treball oferits
- Al fet d’haver acreditat ja la possessió d’uns coneixements en proves selectives anteriors o amb l’exercici del lloc de treball en les promocions internes
- A si es tracta de la cobertura definitiva d’un lloc de treball o si es tracta d’una de borsa de treball temporal.
Acabar amb la data de caducitat del personal interí que va introduir la Llei Iceta
La Llei Iceta, aprovada amb la complicitat d’UGT, CCOO i CSIF, fixa un període màxim de tres anys en el qual el personal interí pot romandre ocupant un lloc de treball.
Així la llei només castiga al personal interí que pateix el frau de llei, sense que les administracions o les persones responsables del frau tinguen cap conseqüència.
Tu al carrer, ells a crear una nova plaça.
Cal derogar aquesta part de la Llei.
Planificar la renovació de plantilles
La nostra plantilla te una mitjana d’edat prou alta i és necessari planificar la seua renovació.
Devem implantar la jubilació anticipada i la jubilació parcial sense causar perjuí econòmic als companys i companyes que vulguen acollir-se
Criteris per a cobrir vacants i substitucions
Cal establir uns criteris clars i permanents per a la cobertura de vacants i substitucions perquè tots els centres, departaments, serveis i unitats tinguen un mateix tractament en cobrir les seues necessitats de personal, i acabar així amb les decisions arbitràries de la gerència, vicegerència, i/o responsables de recursos humans.
Productivitat del PAS
L’actual model de càlcul del complement de productivitat es basa només en la satisfacció de l’usuari. Açò presenta diversos problemes.
- La satisfacció està relacionada amb les expectatives, i no som el PAS qui genera les expectatives de les persones que utilitzen els nostres serveis. Així el PAS paga el fet que les normatives no li agraden a les persones usuàries, o que instal·lacions deficients i manca de personal no ens permeten donar un servei més eficaç.
- Els grups d’usuàries i usuaris a la qual es dirigeixen les enquestes són molt heterogenis, tant pel col·lectiu al que pertanyen com pel tamany, que en ocasions és ridículament xicotet. La fòrmula, tanmateix, és homogènea i ens apliquen a totes i tots uns resultats esbiaxats pel mateix disseny del càlcul.
- La productivitat hauria de ser una mesura individual, no de tota una unitat, i no és creïble que la universitat únicament puga saber si el seu personal és productiu mitjançant una enquesta de satisfacció.
A més, el sistema d’assignació del complement dins de cada unitat és molt injust. Quan la cosa va bé, el o la cap i els personal amb llocs de treball de nivell superior cobren més que la resta. Quan van malament, també cobren més. “La banca sempre guanya”
Cal una revisió total i absoluta tant del procediment d’avaluació com de les fòrmules de càlcul de la productivitat.
Criteris per a canviar la RLT
L’administració no pot continuar canviant la RLT del PAS de forma arbitrària, capritxosa i ad hoc. Cal establir uns criteris prèviament consensuats
Redefinir l’administració especial
Molts dels llocs de treball classificats com d’administració especial a la RLT no estan vinculats a cap titulació o ofici (SGI, SIE, CFP, OPII…). Aquests llocs de treball s’han d’integrar en l’administració general, acabant amb el segrest que suposa la impossibilitat de mobilitat per al personal que les ocupa.
El complement d’anglés per a qui el treballa
Reconeixement del complement específic per l’ús de l’anglès en tots els llocs de treball on s’utilitze, incloent-hi la docència i la investigació en anglés.
Foment de la formació en anglés a tota la plantilla
Borses de treball PAS
Actualització de la normativa de borses, garantint la transparència i l’accés de totes les persones interessades a una informació completa i detallada, com ja fan la majoria de les administracions públiques.
La borsa també ha de permetre que el personal amb millor posició en la borsa i que ocupen llocs de treball amb jornades, destins, etc. que no s’adeqüen a les seues preferències i/o necessitat, tinguen l’oportunitat de canviar als que sí que s’adeqüen quan sorgisca l’oferta.
Recuperar la il·lusió pel treball
Cal implantar un pla d’acció global per acabar i previndre el burnout (síndrome del cremat) a la universitat
Actualització dels barems de provisió de llocs de treball de PAS
Actualitzacions dels barems per a concursos de trasllats i adaptació al nou marc normatiu. Cal reduir el marge d’arbitrarietat dels tribunals, posar en valor l’antiguitat i apostar per models més flexibles perquè obtindre una bona puntuació no signifique hipotecar la teua vida personal.
Cal canviar la normativa de comissions de servei, aprovada amb l’únic vot en contra d’STEPV, per evitar que els llocs de nivell 24 o superior s’atorguen a dit, i els de la resta de llocs de treball acaben dirimits en un sorteig perquè el més fàcil és l’empat.
Formació del PAS: Implantació de noves tasques i/o aplicacions
Cal que, prèviament a la implantació de noves aplicacions, o la inclusió de noves tasques entre les funcions, el personal siga format.
El personal no té per què buscar-se la vida, i el personal informàtic no pot assolir la formació de tot el personal implicat.
Fomentar la formació en valencià de la plantilla
Cal fomentar la formació de la plantilla en el coneixement del valencià perquè, en cas de la instauració del requisit lingüístic, l’impacte siga mínim
Acabem amb la jornada 9, X, partida i altres jornades sense trellat
És necessari acabar amb les jornades 9 i X, que permeten canviar l’horari del personal en funció de necessitats del servei fictícies, que se solucionarien amb una bona planificació.
També cal acabar amb les jornades partides, o aquelles que inclouen dissabtes de matí o períodes de nit i no es corresponen amb un horari de cap de setmana o amb el tancament d’un servei
La negociació per l’eliminació d’aquests horaris ja ha començat i en STEPV defensem la inclusió de tots els llocs de treball, la jornada dels quals no tinga per què ser especial, en els horaris generals de matí i vesprada.
Implantació del grup B
Creació i catalogació de places en el grup B les funcions de les quals correspondrien a la formació reglada de cicles formatiu, tal i com va prometre el rector Capilla en campanya.
Implementació de mesures perquè les persones que tenen la formació accedisquen a un grup B.
Les jornades del personal tècnic de laboratori i la jornada pactada
És necessari acabar amb els horaris 9 i X que permeten canviar l’horari del personal en funció de necessitats del servei fictícies, perquè els horaris de pràctica podrien impartir-se coincidint amb l’horari del personal i no a l’inrevés.
La negociació per a l’eliminació d’aquests horaris ja ha començat i en STEPV defensem la inclusió de tots els jocs de treball en els horaris generals de matí i de vesprada.
També, la creació d’una jornada pactada, on en lloc d’un còmput de jornada setmanal es faça un còmput anual, permetent que la direcció i les persones treballadores puguen pactar uns horaris i una distribució de la jornada que s’ajusten a les necessitats del servei i també a les preferències del personal.
El control del treball del PAS i el PI
El treball per objectius (realistes) respon a una concepció moderna del control del treball.
L’establiment d’objectius ha de servir per a fer un repartiment més equitatiu de les càrregues de treball.
L’assoliment dels objectius serveix també per a fer un repartiment més just de les pagues de productivitat.
En qualsevol cas els objectius han de ser realistes i ajustat a la jornada laboral, cada vegada més personal ha de fer hores de més per poder traure endavant la seua feina, la qual cosa no es pot consentir.
Construir una UPV feminista
Ser una universitat capdavantera en polítiques d’igualtat
Ser una universitat lliure de masclisme.
Garantir l’accés en igualtat als llocs directius i de responsabilitat a les treballadores.
Revertir la segregació horitzontal per aconseguir una presència major de la dona en els col·lectius de la Universitat amb oficis especialitzats.
Una formació en igualtat específica i de qualitat, que millore la conscienciació de la comunitat universitària.
Normalització del llenguatge no sexista en les comunicacions de la Universitat
Reclassificar els llocs de treball de personal tècnic de laboratori
Tot el personal de laboratori té les mateixes tasques i responsabilitats, per tant tots els llocs de treball haurien de tindre un mateix complement de destí i un mateix complement específic (excepte si hi ha una especificitat manifesta). L’única diferència econòmica hauria d’estar en el grup, no en la resta de complements.
El sistema de promoció cal consolidar-lo, però sense abandonar a la gent la titulació de la qual no li permet participar en la promoció.
